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高不成低难就？律师搭配辅助人员比例有讲究｜律新社观察
律新社主笔 | 冯璞
一个人最多能服务多少个人？
在律所管理中，普遍存在着人员配给“四低”局面：配备比例低、待遇低、学历低、幸福指数低。如今越来越多的合伙人逐渐意识到律所长期发展问题的重要性，开始借鉴和吸收西方律所已成型的运营模式和管理模式，吸纳更多其他专业人才的加入。
据了解，国外很多知名律所的非律师人员数量与律师数量持平甚至超过律师数量，英国律所的律师和非律师人员的构成比例约为1∶1。而通常情况下，国内律所的非律师人员占律所总人数比例都不足五分之一。
律所究竟需要多少“非律师人员”呢？
从倒水泡茶到咖啡拉花，细节也能打动客户
在创始阶段，上海星瀚律师事务所就设定了运营的职能，如今的运营体系部门包括市场部、人事部、财务部、行政部、法务秘书部。伴随着人员数量的增加，运营人员的数量也同步上升。
公司制的星瀚目前拥有68名伙伴，律所合伙人、律师及律师助理、运营人员之间的比例约为1：2.85:1。
星瀚首席运营官宋佳认为，一方面，律所规模会影响人员配置，小规模律所中，如果运营体系非常庞大，律所成本压力就很大；而在规模较大的律所中，公共事务尤其需要运营职能进行协同，运营团队人数相应较多。另一方面，制度于律所的人员配比也会有影响，公司制律所有整体性的品牌塑造、全所层面上的重点法律服务产品、一体化的人员培养机制等，这些都需要强大的运营体系支撑。
在宋佳眼中，对于解决业务同事的痛点，运营体系正不断发挥引领作用。例如，市场部每月与业务体系举行沟通会、发布内部白皮书，通告当前行业热点和根据调研走访整理出的近期客户普遍关心的问题和需要的法律服务，通过大量的实例、数据和分析，向业务体系的科研方向和产品开发提出建议，而且市场部也会与业务同事一起确定产品定位、目标客户、服务内容、推广方式、预期收益……
她同时强调，建设运营体系一定要有律所的整体投入，无论是资金还是资源，都要在全所层面上有所共识——这样的投入是为了更长远的发展。
“我们发现，运营体系愈加完善，业务体系的单人产能就越高。”宋佳表示，运营体系会让工作成果尽量可视化、可测算，并动态调整、检核。比如，线上流量转线下流量的比率，线下流量转为潜在客户的比率，以及最终获客后的投入和收益比等数据，都会整理分析。“前台的工作也可以不断极致化，从倒水、泡茶到咖啡拉花，也许打动客户的就是这一个个微小的细节。”宋佳笑道,“所以，无论是客观数据上还是律所同事们的主观感受，大家都高度认同业务运营协同前行所带来的益处和效应。”
提成制律所更需要专人做专事
上海瀛泰律师事务所目前专职律师人数过百，除律师团队外，瀛泰还设有行政专员、人事专员、财务专员、市场专员、翻译、秘书等岗位。目前合伙人律师、非合伙人律师与非律师人员比例大约为3:7:1。
瀛泰运营总监钟丽娜认为，规模和制度两个因素中，分配机制的不同对律所的人员配比产生影响更加明显，这与律所的人员管理架构和决策层的权限有关。相较公司制律所，在提成制律所中，整个公共支持团队的成本几乎都由各合伙人团队分担，因此只要配备足以支撑事务所运作的人员即可，不会过多考虑岗位细分，但需要让律师和运营人员分工明确、各司其职。
她指出，让专人做专事是为了让律所从人员配备不充分造成结构涣散、功能缺失的局面转变为一个结构夯实、功能健全的实体，以此来对抗外界的冲击和挑战，同时使事务所的人力资源得到合理配置。
“律师的专业化程度和法律服务水平是律所在激烈的市场中获得成功的最关键。”如果律师将所有精力都投入到案件上，其他事务由辅助人员去处理，那么业务领域的发展将更顺畅、更有效率。
钟丽娜告诉律新社，她愈发感受到，业内对非律师人员的重视度在不断提升，因为律所专业化形象的展示不再仅体现在律师身上，而体现在所有人员身上。例如给予律师各种后勤支持和帮助的行政和市场团队，专业程度越高，处理事情的效率越高，解决问题的能力就越强，因此律所对行政人员的学历要求逐渐上升，提供的薪资也在提高。
“存在感低”的他们发挥着巨大作用
上海建领城达律师事务所是公司制与提成制的综合体，成员数量维持在三十人左右，伴随着律所的发展，非律师人员数量也不断得到扩充，合伙人律师、非合伙人律师、非律师人员目前的比例大致为1：2：1。
建领城达主任周吉高认为，建领城达目前的比例是比较适宜的，其中非合伙人律师可以进一步增加，希望能达到合伙人与非合伙人律师配比1:4的理想状态。
律师是律所的核心资源，而前台、行政、市场、财务、品牌推广等非律师的律所工作者存在感一般较低，但事实上他们统筹、管理、规划整个运营体系，并和业务体系的律师一起合作，推进律所的整体发展，同时还促进服务质量，在知识管理、客户维系、人才挖潜和品牌塑造方面有着巨大的作用。
在上海建领城达，市场部成员会进行维护和宣传，策划讲座、论坛，组织模拟法庭、学习讨论会等，人事部成员会负责梳理招聘的渠道，财务部成员负责律所福利和薪酬的设计，这些都让大家都更有归属感、更加融入并喜爱律所的文化。
因此，在周吉高看来，非律师的服务是律师工作的强大的支持和后盾，他们的努力和付出，虽然不是能够为律所产生直接效益，但是工作价值需要理解和肯定，工资福利和晋升机遇也需要律所提供保障。
“律所是一个特殊的组织，律师也是很有个性的一群人，很多地方都不同于公司企业。”周吉高建议道，非律师人员不能仅仅关注于手头的事务，也要注意研究学习国内外的先进律所的体制机制。当非律师人员能够服务好律师，律师能够服务好客户，大家就能与事务所共同发展。
精细分工既会规范管理，也会降低效率
北京市世纪（上海）律师事务所走精品化路线，全所五十人左右，以提成制为基础并力求有所创新和发展。当前合伙人律师、非合伙人律师与非律师人员比例约为1:2:1。
北京市世纪（上海）律师事务所创始合伙人毛慧芸认为，规模越大的律所，精细化分工的程度越高，岗位越多。而就制度而言，公司制的律所从事管理及辅助岗位的人员比例相对较高；提成制的律所律师占比会比较高，管理岗位身兼数职的现象比较多。
针对非律师人员的薪资和晋升空间，毛慧芸表示，虽然非律师人员的薪资整体上低于律师收入，但如果不谈平均值，却可能高于律师助理及资历尚浅的律师，而他们的工作压力却是远低于律师的。“他们的晋升空间不一定是向上的，有可能出现跨界的转变。”
毛慧芸也指出，管理岗位越是精细分工，律所的管理就相对越规范，但是规范则可能相对地降低效率。所以要统筹规划，达到一定的平衡，而要把握这个度，就必须通过实践和试错。
律师无疑是律师事务所的绝对领衔，但独角戏注定捉襟见肘、顾此失彼，演员、灯光、化妆、服装、道具、技术等等组合才能赢得经久不衰的掌声和票房。然而，谁又能定论——主角与配角的比例越接近，舞台效果就越好？
就律所而言，或许更不能一刀切，盲目冒进和过于保守都会让整体陷入失控。在不同的发展阶段中权衡得失，综合考虑目标、规模、制度、成本、效率等重要因素后再寻求最大利益点，才能计算出属于自身的“黄金比例”。
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